Die meisten Firmen führen Exit-Gespräche pflichtgemäss — und werten sie nie aus. Dabei ist kein Gespräch ehrlicher. Wer geht, hat nichts zu verlieren. Wer bleibt, hält vieles zurück.
Timing
Nicht am letzten Arbeitstag. Dann ist die Person emotional schon woanders, höflich, zurückhaltend.
Nicht in den ersten zwei Wochen der Kündigungsfrist. Dann sind Gefühle noch zu frisch.
Optimal: zehn Tage vor dem letzten Arbeitstag.
Wer führt das Gespräch?
Nicht die direkte Vorgesetzte — zu nah am Thema. Idealerweise:
- HR-Leitung
- Bei kleinen KMU: die Geschäftsführerin (wenn nicht selbst Teil des Problems)
- Extern: externe HR-Beratung (bei heiklen Fällen)
Die zwölf Fragen
Über die Rolle
1. Was hat dich an der Stelle ursprünglich begeistert?
2. Was davon hat sich bewahrheitet? Was nicht?
3. Wenn du die Stellenanzeige heute schreiben würdest — was würdest du anders formulieren?
Über die Arbeit
4. Was waren deine stärksten Momente bei uns?
5. Was haben dir andere ermöglicht, was du allein nicht geschafft hättest?
6. Wo hast du dich unnötig blockiert gefühlt?
Über Führung und Team
7. Wie würdest du deine direkte Führung einem Freund beschreiben?
8. Was hat dir das Team gegeben? Was gefehlt?
9. Wenn du heute Chef wärst — was würdest du als Erstes ändern?
Über den Abschied
10. Wann genau hast du begonnen, dich nach etwas Neuem umzusehen?
11. Was wäre nötig gewesen, damit du bleibst — auch wenn wir es nicht hätten leisten können?
12. Gibt es etwas, was du anderen bei uns noch mitgeben möchtest?
Was nicht gefragt werden sollte
- Details der neuen Stelle ("was zahlen die?")
- Gerüchte im Team ("was erzählt X über Y?")
- Alte Konflikte aufwärmen, die schon geklärt sind
- Moralische Urteile über die Kündigungsentscheidung
Protokoll
Das Gespräch wird schriftlich dokumentiert — in der Version des Interviewers, nicht wörtlich. Die dokumentierten Aussagen werden anonymisiert in die Auswertung übernommen.
Viele KMU lassen die austretende Person das Protokoll gegenlesen. Das kann sinnvoll sein — macht die Aussagen aber manchmal diplomatischer.
Auswertung
Einmal pro Quartal: alle anonymisierten Exit-Protokolle nebeneinanderlegen. Muster suchen. Themen clustern.
Typische Entdeckungen:
- "Viele gehen nach 2–3 Jahren — warum?"
- "Ein Team-Lead wird häufig als Grund genannt"
- "Weiterbildung fehlt in fast jedem Gespräch"
Das sind die wertvollsten HR-Daten, die Ihre Firma erzeugt.
Nach dem Gespräch
Ein Exit-Gespräch ist keine Verhandlung mehr. Es geht nicht darum, die Person umzustimmen. Es geht darum, aus dem Austritt zu lernen.
Aber: ein ehrlich geführtes Exit-Gespräch hinterlässt manchmal auch bei der austretenden Person einen Nachhall. Rund 15 Prozent aller "Boomerang-Mitarbeiter:innen" (Rückkehrer:innen nach einigen Jahren) nennen das Exit-Gespräch als Grund, warum sie die Türe offen gehalten haben.
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